La comptabilité est souvent perçue comme une contrainte par les très petites entreprises (TPE), mais elle est pourtant indispensable à la bonne gestion et à la pérennité de l’activité. Que vous soyez artisan, commerçant, indépendant ou dirigeant d’une jeune entreprise, comprendre les bases de la comptabilité vous permet de piloter votre activité sereinement.

Voici un tour d’horizon clair et pratique sur la comptabilité des TPE.

1. Qu’est-ce qu’une TPE ?

Une TPE (Très Petite Entreprise) est une entreprise qui compte :

• Moins de 10 salariés
• Un chiffre d’affaires ou un total de bilan inférieur à 2 millions d’euros
• Cela concerne la grande majorité des entreprises françaises : auto-entrepreneurs, artisans, commerçants, professions libérales, etc.

2. La comptabilité est-elle obligatoire pour une TPE ?

Oui, la tenue d’une comptabilité est obligatoire, quelle que soit la forme juridique de votre entreprise (entreprise individuelle, SARL, SASU, etc.).

Cependant, le niveau d’exigence varie :

Statut    Régime fiscal    Obligations comptables

💡 Même en micro-entreprise, vous devez justifier vos revenus, conserver vos factures, et tenir un minimum d’organisation comptable.

3. Les obligations comptables d'une TPE

Voici les principales obligations pour une TPE (hors micro-entreprise) :

• Enregistrement chronologique des opérations : ventes, achats, charges, paiements…
• Tenue des journaux comptables (journal des ventes, des achats, de banque…)
• Établissement d’un bilan comptable et d’un compte de résultat en fin d’exercice
• Conservation des pièces comptables pendant 10 ans (factures, relevés, notes de frais…)
• Déclarations fiscales : TVA, IS ou IR, CFE…

4. Pourquoi la comptabilité est-elle si importante pour une TPE ?

La comptabilité n’est pas qu’une obligation légale : c’est un véritable outil de pilotage.

Elle permet de :

• Suivre votre rentabilité en temps réel
• Identifier vos charges principales
• Maîtriser votre trésorerie
• Préparer vos déclarations fiscales sans stress
• Convaincre un banquier ou un investisseur
• Prendre des décisions stratégiques (embauche, investissement, etc.)

Une bonne comptabilité = une entreprise bien gérée.

5. Faire sa comptabilité soi-même ou la déléguer ?

Vous avez deux options :

• Gérer en interne :

Possible avec un logiciel comptable adapté

Requiert un minimum de connaissances et de rigueur

À envisager si votre activité est simple et peu de flux

• Faire appel à un expert-comptable :

Gain de temps et de sécurité

Optimisation fiscale possible

Accompagnement stratégique (bilan, business plan, etc.)

💡 Le coût d’un expert-comptable est généralement amorti par le gain de temps, d’argent et d’erreurs évitées.

6. Les outils utiles pour la comptabilité des TPE

Voici quelques solutions utiles :

• Logiciels de facturation & comptabilité : QuickBooks, Indy, Tiime, Evoliz, etc.
• Tableurs Excel (avec modèles pré-remplis)
• Applications mobiles pour la gestion des notes de frais, devis, factures
• Tableaux de bord personnalisés pour suivre la trésorerie

Conclusion

Pour une TPE, la comptabilité est bien plus qu’une formalité : c’est un levier de contrôle, d’anticipation et de croissance. Même avec peu de moyens ou de temps, vous pouvez mettre en place une organisation simple et efficace. Et si besoin, un accompagnement professionnel vous aidera à sécuriser votre développement.

1. Qu’est-ce que le statut du dirigeant ?

Le statut du dirigeant correspond à sa position juridique et sociale dans l’entreprise. Il dépend principalement :

• Du type de structure juridique choisie (SARL, SAS, entreprise individuelle, etc.),
• Du rôle du dirigeant (associé, gérant, président, etc.),
• De son niveau de participation au capital.

2. Les deux grands statuts possibles

a) Travailleur Non Salarié (TNS)

Le dirigeant est considéré comme non salarié, donc non affilié au régime général de la Sécurité sociale.

Concernés :

Gérant majoritaire de SARL ou d’EURL

Entrepreneur individuel (y compris micro-entrepreneur)

Associé unique d’EURL

Caractéristiques :

Charges sociales moins élevées (≈ 45 % de la rémunération)

Moins de protection sociale (notamment en cas d’arrêt maladie ou accident du travail)

Couverture complémentaire souvent nécessaire (mutuelle, prévoyance)

b) Assimilé salarié

Le dirigeant est affilié au régime général de la Sécurité sociale, sans être un salarié au sens du Code du travail (pas de contrat de travail, pas d’assurance chômage).

Concernés :

Président de SAS ou de SASU

Gérant minoritaire ou égalitaire de SARL

Caractéristiques :

Cotisations sociales plus élevées (≈ 65 % de la rémunération)

Meilleure couverture sociale

Pas de droit automatique à l’assurance chômage

3. Les principaux critères à prendre en compte

• La protection sociale souhaitée
  Si vous privilégiez une bonne couverture santé/prévoyance, le statut assimilé salarié peut être plus avantageux.
• Le niveau de rémunération
  Le statut TNS permet une meilleure optimisation des revenus à court terme grâce à des cotisations sociales réduites.
• Le régime fiscal de l’entreprise
  Selon que vous optez pour l’impôt sur le revenu (IR) ou l’impôt sur les sociétés (IS), l’impact sur votre rémunération et vos dividendes ne sera pas le même.
•  Le projet de développement
  Un statut plus protecteur peut rassurer les investisseurs ou partenaires si vous envisagez une croissance rapide.

4. Rémunération ou dividendes ?

Le statut du dirigeant influence aussi la manière dont il peut se verser une rémunération ou des dividendes :

• Les TNS peuvent se rémunérer librement et optimiser via les dividendes (soumis aux prélèvements sociaux).
• Les assimilés salariés doivent distinguer clairement la rémunération (soumise aux charges sociales) et les dividendes (soumis à la flat tax de 30 %, sauf option IR).

5. Un choix qui n’est pas figé

Il est possible de changer de statut, notamment en modifiant la structure juridique de l’entreprise.

Par exemple :

Transformer une EURL en SASU pour passer de TNS à assimilé salarié.

Passer de micro-entreprise à société pour bénéficier d’un régime plus adapté à la croissance. Ce choix doit être mûrement réfléchi, car il impacte directement votre quotidien de dirigeant.

Conclusion

Le choix du statut du dirigeant est un enjeu majeur pour tout entrepreneur. Il n’y a pas de statut idéal universel, mais un statut adapté à votre situation personnelle, vos objectifs et votre modèle économique.

Il est fortement recommandé de se faire accompagner par un expert-comptable ou un conseiller juridique pour faire le bon choix dès la création… ou lors d’une évolution de votre activité.

1. Qu’est-ce que la gratification de stage ?

La gratification est une somme d’argent versée au stagiaire en échange de sa présence dans l’entreprise, lorsqu’il effectue un stage de plus de 2 mois consécutifs (ou non, sur une même année scolaire ou universitaire).

Il ne s’agit pas d’un salaire à proprement parler, car le stagiaire n’est pas un salarié. Toutefois, cette gratification est obligatoire au-delà d’une certaine durée de stage.

2. Quand la gratification est-elle obligatoire ?

La gratification devient obligatoire dès que la durée du stage dépasse :

2 mois consécutifs (soit l’équivalent de 44 jours à 7 heures par jour),

ou 308 heures de présence effective, même si le stage est fractionné dans le temps.

En dessous de ce seuil, elle reste facultative, mais vivement recommandée pour valoriser l’engagement du stagiaire.

3. Quel est le montant minimum de la gratification ?

En 2025, le montant minimal de la gratification est fixé à 4,35 € par heure de présence effective (correspondant à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale).

Par exemple :

Pour un stage à temps plein de 35 heures par semaine pendant 1 mois (soit environ 151,67 heures), cela représente environ 659,75 € brut.

⚠️ Ce montant peut être revalorisé chaque année au 1er janvier. Il est donc important de vérifier les derniers chiffres en vigueur.

4. La gratification est-elle soumise à des cotisations sociales ?

La gratification est exonérée de charges sociales dans la limite du seuil légal (4,35 €/heure en 2025). Si l’entreprise verse une gratification supérieure, la partie excédentaire peut être soumise à certaines cotisations sociales (URSSAF).

5. Modalités de versement

La gratification doit être :

Versée mensuellement, à date fixe (comme un salaire),

Proportionnelle au temps de présence réelle du stagiaire (jours d’absence non justifiés déduits),

Mentionnée dans la convention de stage, signée par les trois parties : le stagiaire, l’établissement de formation et l’entreprise.

6. Et en cas de stage à l’étranger ?

Si le stage se déroule à l’étranger, les règles peuvent varier selon le pays d’accueil. Il est alors recommandé de :

Vérifier les législations locales,

Se référer à la convention de stage,

Prévoir un montant équitable, même si la gratification n’est pas légalement obligatoire.

Conclusion

La gratification du stagiaire n’est pas seulement une obligation légale : c’est aussi un levier de reconnaissance et de motivation. Offrir une expérience enrichissante et équitable à un stagiaire, c’est aussi investir dans l’avenir professionnel de jeunes talents… et dans l’image de votre entreprise.

1. L’impôt sur les bénéfices : IS ou IR ?

C’est le principal impôt sur les revenus de l’entreprise. Son régime dépend de votre forme juridique.

➤ Impôt sur les sociétés (IS)

Il concerne la plupart des sociétés (SARL, SAS, SA, etc.).

Taux normal en 2025 : 25 %

Taux réduit (15 %) pour les PME sur les 42 500 premiers euros de bénéfices (si CA < 10 M€)

➤ Impôt sur le revenu (IR)

Applicable par défaut aux entreprises individuelles, micro-entreprises, EURL avec associé unique personne physique…

Les bénéfices sont intégrés à vos revenus personnels et imposés selon le barème progressif.

Pas de distinction entre revenu professionnel et revenu personnel.

💡 Certaines sociétés à l’IS peuvent opter temporairement pour l’IR sous conditions (option pour 5 ans).

2. La TVA (Taxe sur la Valeur Ajoutée)

La TVA est un impôt indirect sur la consommation, que vous collectez pour le compte de l’État.

Taux normal : 20 %

Taux réduit : 10 % ou 5,5 % selon l’activité

Franchise en base possible pour les petites entreprises (pas de TVA facturée ni récupérable)

💡 Dès que vous dépassez les seuils de chiffre d'affaires (ex. : 36 800 € pour les prestations de services), vous êtes redevable de la TVA.

3. Les taxes locales : CFE et CVAE

➤ Cotisation Foncière des Entreprises (CFE)

Elle est due par toutes les entreprises et indépendants exerçant une activité professionnelle non salariée, à partir de la 2ᵉ année d’activité.

Calculée à partir de la valeur locative des locaux utilisés (ou d’une base minimale si pas de locaux).

Exonérations possibles en début d’activité ou selon le secteur.

➤ Cotisation sur la Valeur Ajoutée des Entreprises (CVAE)

⚠️ Supprimée progressivement : la CVAE a été totalement supprimée à partir de 2024, dans le cadre des mesures de soutien à la compétitivité.

4. Les autres taxes possibles

Selon votre secteur ou vos activités, d’autres taxes peuvent s’appliquer :

Taxe sur les salaires : si vous n’êtes pas assujetti à la TVA sur 90 % de votre chiffre d’affaires.

Taxe d’apprentissage : pour les entreprises de plus de 250 salariés ou celles soumises à l’IS.

Taxe sur les véhicules de société (TVS) : supprimée depuis 2022, remplacée par deux nouvelles taxes intégrées au barème CO₂ lors de l'immatriculation.

Contribution à la formation professionnelle : versée à l’URSSAF ou à l’OPCO selon la taille de l’entreprise.

Contribution à l’effort de construction (1 % logement) : pour les entreprises de plus de 50 salariés.

5. Comment bien gérer sa fiscalité d’entreprise ?

Voici quelques bonnes pratiques pour gérer au mieux vos obligations fiscales :

Tenez votre comptabilité à jour (ou confiez-la à un expert-comptable)

Anticipez les échéances fiscales (IS, TVA, CFE…)

Utilisez un logiciel de facturation conforme à la législation

Restez informé des évolutions fiscales

Pensez à l’optimisation fiscale légale (statut du dirigeant, rémunération/dividendes, amortissements, etc.)

Conclusion

La fiscalité d’une entreprise peut sembler complexe, mais bien s’informer permet d’éviter les erreurs coûteuses. En tant que dirigeant, vous devez connaître les impôts et taxes applicables à votre structure, afin de respecter vos obligations et d’optimiser votre situation financière.

N’hésitez pas à vous faire accompagner par un professionnel (expert-comptable, avocat fiscaliste) pour sécuriser votre gestion et vous concentrer sur le développement de votre activité.

Nos clients nous demandent souvent le coût réel d’un salarié. Celui-ci ne correspond pas uniquement au salaire brut qui se trouve dans la partie supérieure du bulletin de paie.

Salaire brut ou salaire net ?

En termes de rémunération, l’employeur parle le plus souvent de salaire brut.

C’est ce même salaire qui est mentionné dans les conventions collectives : il est souvent fait référence à un indice, une position, une catégorie, un coefficient, un salaire minimum…

Exemple :

En référence à la convention collective du bâtiment -ouvriers - IDCC 1597, le salaire brut d’un Chef d’Equipe, position 2, coefficient 230, ne peut être inférieur à 2170 euros.

Le SMIC correspond également à un salaire brut. Il est fixé à l’heure.

Le salaire brut est composé du salaire de base, mais également des primes, des congés payés, etc… :

Pour un salaire de base de 2500 euros + une prime mensuelle de 350 euros, le salaire brut est de 2850 euros (2500 + 350).

De ce salaire brut, il faut déduire les cotisations sociales pour arriver au salaire net. Ces cotisations sociales, à ne pas confondre avec les cotisations patronales, s’appellent cotisations salariales. Elles représentent la part des cotisations due par le salarié et prélevée par l'employeur sur le salaire pour être ensuite versée aux organismes chargés du recouvrement (URSSAF).

Elles sont calculées en fonction d’un pourcentage sur le salaire brut. En revanche, elles ne sont pas toutes proportionnelles : pour certaines cotisations en effet, la base de calcul est plafonnée.

Il existe ainsi plusieurs tranches de calcul : la tranche A qui se limite au plafond de la sécurité sociale, la tranche B, la tranche C….

Par ailleurs en fonction du statut du salarié (cadre ou non cadre : certaines cotisations sociales vont se rajouter).

Au salaire net pourront s’ajouter certaines indemnités qui ne rentrent pas dans le salaire brut et ne sont donc pas soumises à cotisations sociales : il s’agit dans la plupart du temps, de remboursements de frais engagés par le salarié.

Les charges sociales et les charges patronales

De son côté l’employeur doit également s’acquitter de cotisations sociales sur les salaires versés à ses collaborateurs : il s’agit des charges patronales.

Comme pour les charges salariales, les charges patronales sont calculées en pourcentage avec, également, des tranches qui sont fonction du salaire brut du salarié.

Pour résumer, le coût d’un salarié va se composer : 

• du salaire net payé au salarié,
• des charges qui ont été retenues,
• des charges patronales.

Exemple :

• Un employé perçoit un salaire brut de 3 000 euros.
• Les charges salariales représentent environ 28% : 840 euros.
• Les charges patronales quant à elles, représentes environ 36% : 1 080 euros.
• Le salarié percevra donc en net : 3 000-840 = 2 160 euros.
• L’entreprise devra verser aux organismes sociaux : 1 920 euros.
• Le coût total du salarié pour l’entreprise sera de : 2160 + 840+1080 = 4080 euros.

Le site de l’URSSAF met à votre disposition trois simulateurs pour vous aider à la gestion de votre entreprise et calculer les revenus en fonction de votre statut de salarié ou de votre activité (indépendant libéral, auto-entrepreneur…) : Simulateur

Les cotisations salariales sont les suivantes :

• Assurance maladie, maternité, décès, invalidité,
• Assurance vieillesse (retraite du régime général),
• CSG (Contribution Sociale Généralisée),
• CRDS (Contribution au Remboursement de la Dette Sociale),
• Assurance chômage pour tous les salariés de moins de 65 ans (une contribution spécifique de solidarité s’applique aux salariés de 65 ans ou plus),
• APEC (Agence pour l'Emploi des Cadres),
• Cotisation Agirc-Arcco,
• Contribution d'équilibre général (CEG), qui remplace les cotisations AGFF et GMP depuis le 1er janvier 2019,
• Contribution d'équilibre technique (CET).

Les charges patronales sont les suivantes :

• les cotisations maladie, maternité, invalidité, décès et assurance vieillesse,
• les cotisations d’assurance-chômage,
• les cotisations de retraite complémentaire,
• les cotisations APEC pour les cadres,
• les cotisations d’allocations familiales,
• les cotisations d’accident du travail,
• la contribution solidarité autonomie,
• la contribution au dialogue social,
• la contribution au fonds national d’aide au logement,
• la cotisation assurance garantie des salaires,
• le versement mobilité,
• le forfait social,
• la taxe d’apprentissage,
• la taxe sur les salaires,
• la contribution à la formation professionnelle.

Rédaction de cet article : Sylvette Vergnac,

Office Manager indépendante à Nantes

Voici quelques éléments de la nouvelle version du protocole sanitaire en entreprise, qui devrait être communiquée ce lundi 29 novembre par le ministère du travail.

La restauration collective :

Les salariés devront se préparer à des mesures de distanciation renforcées à la cantine de leur entreprise.

Le protocole prône le retour à la règle de distanciation de deux mètres entre chaque convive, lorsque le masque n’est pas porté.

« En l'absence de pass sanitaire dans ces lieux, et dans le contexte de reprise de l'épidémie, nous envisageons d'en revenir à une règle de deux mètres entre chaque personne à table, dès lors que le masque n'est pas porté », indique le ministère du travail.

C’est une restriction qui a déjà été appliquée en mars dernier, avant d’être levée le 9 juin 2021.

Les moments de convivialité

Si nous sommes en grande majorité en recherche de convivialité et qu’il est coutume de célébrer les fêtes de fin d’année sous forme de petits évènements en interne, le protocole sanitaire, soumis aux partenaires sociaux jeudi 25 novembre, stipule que les moments de convivialité (pots de fin d’année, de départ, apéritifs...), particulièrement d’actualité, ne sont "plus recommandés".

Il est mentionné que si ces instants de partages sont tout de même organisés, "en tout état de cause, ils doivent l'être dans le strict respect des gestes barrières, notamment le port du masque, les mesures d’aération-ventilation et les règles de distanciation de deux mètres quand le masque est retiré ».

Les mesures de ventilations

Une ventilation d’au moins 5 minutes devra être réalisée toutes les heures de façon naturelle ou, à défaut, grâce à une ventilation mécanique.

« Quand les préconisations d'aération naturelle ne peuvent être respectées », il est « recommandé des mesures du dioxyde de carbone (gaz carbonique - CO2) dans l'air, à des endroits significatifs de la fréquentation et à des périodes de forte fréquentation, en particulier ».

Lors de ces prises de mesures :

• à 800 ppm, il faudra renouveler l'air et/ou faire sortir des personnes ;
• au-delà de 1000 ppm, l'évacuation du local devra être proposée le temps d'une aération suffisante pour retrouver des niveaux de CO2 inférieurs à 800 ppm

 « La mesure du CO2 dans l'air doit être effectuée à des endroits significatifs de la fréquentation et à des périodes de réelle fréquentation », stipule le protocole.

Dialogue social de proximité

Etalement des horaires, mesures sanitaires renforcées pour les salariés les plus vulnérables, flux de circulation, télétravail, etc, sont d’autant de mesures sanitaires en entreprise, qui seront éventuellement à réorganiser lors d’échanges dans le cadre du dialogue social de proximité :

Flux de circulation

L'employeur peut fixer une "jauge" définissant le nombre de personnes pouvant être présentes en même temps dans un même espace afin de permettre le respect des règles de distanciation physique.

Télétravail

La ministre, Élisabeth Borne, invite les employeurs « à faciliter son déploiement, en tenant compte des enjeux d'organisation du travail, des risques liés à l'isolement des salariés, ou encore de la difficulté à respecter les gestes barrières ».

Le nombre de jours de télétravail n’est plus imposé depuis le mois de septembre 2021 : « Les employeurs fixent, dans le cadre du dialogue social de proximité, les modalités de recours » au télétravail.

Bon à savoir :

Les contrôles en entreprise vont s'intensifier…

*Sources : Protocole national en entreprise transmis aux partenaires sociaux jeudi 25 novembre 2021.

Rédaction de cet article : Sylvette Vergnac,

Office Manager indépendante à Nantes

La bonne nouvelle est tombée : le 24 novembre dernier, le ministre de l’Économie, Bruno Le Maire, a annoncé une hausse du plafond des chèques cadeaux pour 2021. Afin de favoriser le pouvoir d’achat des français, il va être rehaussé à 250 euros (au lieu de 171 euros) pour les bons remis aux salariés cette année.

Cette mesure qui concerne « près de huit millions de salariés » a précisé le ministre, vise à "soutenir le pouvoir d’achat des salariés et l’activité des commerces", au regard « des conditions particulières rencontrées pendant l’année 2021 ».

Pour les entreprises qui font le choix de distribuer des chèques cadeaux ou des bons d’achat à leurs salariés, nombreux vont prochainement en recevoir.

Les chèques cadeaux

Distribués directement par l’employeur ou le Comité Social d’Entreprise (anciennement CE), sous forme numérique ou format papier, près d’un tiers des salariés en bénéficient en France.

Ce sont des bons d’achats, dont l’utilisation est possible dans de nombreuses enseignes et qui mentionnent le nom des magasins dans lesquels le salarié pourra effectuer ses achats de Noël.

Ils doivent être utilisés en lien avec l’évènement pour lequel il sont remis. Comme le précise l'Urssaf : « le bon d'achat doit mentionner soit la nature du bien qu'il permet d'acquérir, soit un ou plusieurs rayons de grand magasin ou le nom d'un ou plusieurs magasins ».

La liste des enseignes partenaires dans lesquelles les dépenser est généralement accessible sur leur site internet.

Au risque de tomber sous le coup de la loi, les chèques cadeaux ne sont ni un avantage en nature ou un cadeau, ni une augmentation ou un complément de salaire.

« Nous ne voulons pas que le chèque cadeau se substitue aux augmentations salariales nécessaires pour les salariés dans certains secteurs », a notamment précisé Bruno Le Maire. 

De plus, cet avantage ne doit en aucun cas être attribué sur des critères discriminatoires, tels que l’âge, le sexe, l’appartenance religieuse ou syndicale…
À noter également qu'on ne peut utiliser les chèques cadeaux pour sanctionner un collaborateur en raison d'un retard, d'absences répétées ou encore de mauvais résultats.

Qui peut en bénéficier ?

L’entreprise peut en donner aux salariés, mais aussi aux dirigeants assimilés salariés et aux stagiaires.

Par principe, les chèques-cadeaux sont soumis aux cotisations de Sécurité sociale, car il s'agit d’un avantage attribué par l’employeur « en contrepartie ou à l’occasion du travail » (sauf s'il s'agit de secours).

Toutefois, ce type d’avantage peut être exonéré du paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale aux conditions ci-dessous :

Encadré par l’Urssaf, l’entreprise peut choisir d’en distribuer pour les événements en rapport avec les enfants (Noël, rentrée scolaire pour les enfants âgés de moins de 26 ans), un mariage, un pacs, une naissance ou adoption, un départ à la retraite, la fête des mères et des pères, la Sainte-Catherine (25 novembre) et la Saint-Nicolas (6 décembre).

A noter que si ces conditions ne sont pas remplies, les chèques cadeaux sont alors soumis aux cotisations de Sécurité sociale pour leur montant global dès le premier euro.

Quel est le montant annuel des chèques cadeaux ?

-    166 euros en 2018
-    169 euros en 2019
-    171 euros en 2020
-    Et donc, 250 euros cette année

Rappelons que ce montant n’étant pas une obligation mais un plafond, la valeur moyenne des chèques cadeaux reçus par un salarié est de 78 euros par an. 

Bon à savoir

Les activités sociales et culturelles doivent, en principe, être gérées par :

• le CSE à « compétences élargies » (c'est-à-dire dans les entreprises d’au moins 50 salariés) ;
• l’employeur en l'absence de CSE en raison de l'effectif (moins de 11 salariés) ;
• l’employeur en présence d'un CSE à « attributions réduites » (entre 11 et 49 salariés) ;
• l’employeur en l’absence d'un CSE sur présentation d’un procès-verbal de carence.

Rédaction de cet article : Sylvette VERGNAC,

Office Manager indépendante à Nantes

Comment procéder pour analyser la compétitivité de son service ou son produit, par rapport à celle de la concurrence et détecter les « leaders » du moment ? 

Les concurrents

L’analyse de la concurrence démarre par la création d’une liste d’entreprises concurrentes et sa dissociation en trois parties distinctes :

-    Les concurrents directs qui souhaitent atteindre le même public que le vôtre en proposant un service ou un produit identique ;
-    Les concurrents indirects qui proposent un service ou un produit différent du vôtre, mais qui correspond aux mêmes besoins que le vôtre ;
-    Les concurrents tertiaires (ou de substitution) qui ne proposent pas le même service ou le même produit que le vôtre, mais qui atteignent le même public.

Faites « le client »

Visitez leur boutique (ou site web) en observant leur manière d’accueillir, la configuration de leur établissement, leurs tarifs, la fréquentation / clients, les zones les plus visitées, le taux de transformation.

S’il n’est pas question d’effectuer des visites quotidiennes, il est primordial d’aller à la rencontre de votre concurrent pour vous faire une idée précise de son offre, de ses pratiques et de la compétence de son personnel.

C’est un moyen efficace et rapide de découvrir vos concurrents : Que font-ils de bien ? Que font-ils de moins bien ? :

- Pour la vente de contact, personne ne vous reprochera d’être plus aimable ou d’offrir un meilleur conseil à une clientèle que vous connaissez bien. Chacune des faiblesses de votre voisin représente potentiellement un point fort pour vous. Sans chercher à systématiquement vous démarquer, vous avez tout à gagner à exploiter les lacunes les plus visibles de votre concurrent.

- Pour le e-commerce, utilisez les outils de recherche tels que le référencement naturel, le « search engine marketing » (SEM), effectuez une analyse des réseaux sociaux, etc… Analyser le contenu de leurs pages, leur politique de prix et/ou de promotion, leurs incentives et… comparez !

Enfin, un site agréable avec un minimum de rubriques et d’illustrations, une présentation d’entreprise, une fiche « contact », sans fautes d’orthographe, et comprenant des mentions légales, renforcera la satisfaction de vos clients et votre valeur ajoutée. 
Assurez-vous d’apporter ces informations sur votre propre site web, même si votre concurrent en a fait « juste suffisamment » !

Écoutez aussi vos clients communs, ils ont forcément un avis.

Observez le profil des employés de vos concurrents

Même s’il n’est pas chose aisée d’obtenir des informations sur le personnel d’une entreprise concurrente, les trouver vous apportera une aide précieuse afin connaître leur degré de qualification et donc, élaborer une meilleure stratégie de recrutement.
Référez-vous aux pages Linkedin des employés pour trouver les collaborateurs les plus influents : vous pourriez être informé du lancement d’un nouveau produit ou d’un « brainstorming » à venir.

Pour exemple :

Recruter soudainement de nouveaux profils d’ingénieurs est significatif de nouveaux produits en développement, tandis que l’embauche de commerciaux dans un nouveau pays est annonceur d’une prochaine attaque à ce marché.

Impliquer son équipe dans la veille concurrentielle

Organisez un groupe de discussion sous forme de réunion mensuelle en interne, où seront collectées diverses informations, et où tous vos collaborateurs seront invités à partager leurs informations sur tel ou tel concurrent.
Créez des fiches sur vos concurrents où toutes les informations seront mises à jour au fur et à mesure.

Les services financiers de vos concurrents

En France, les rapports financiers de toutes les entreprises sont disponibles sur les sites de l’INSEE, des différentes CCI, ou encore Société.com, Verif.com ou Infogreffe.com.

Après avoir collecté les informations nécessaires, il ne reste plus qu'à faire une comparaison et à analyser les différences (marges, salaires, chiffres d’affaires…)

Les médias sociaux des concurrents

Observez les parutions pour connaître, en temps réel, les promotions proposées, les contrats remportés et les partenariats.
Surveiller ce type de publications vous permet d’anticiper votre propre positionnement et vos actions futures, et constitue une méthode efficace pour déceler les points faibles de vos concurrents.

Si vous souhaitez analyser vos concurrents, n’hésitez pas à nous contacter pour une étude personnalisée !

Rédaction de cet article : Sylvette VERGNAC,

Office Manager indépendante à Nantes

Dans cet article, nous vous expliquons quelles sont les principales démarches à accomplir. 

Les démarches

La majorité de ces démarches ont la possibilité d’être réalisées avant, ou au plus tard au moment de l'embauche.

• Rédaction du contrat de travail

La rédaction d’un contrat de travail est obligatoire pour les CDD, les contrats à temps partiel, intermittents, temporaires, d’apprentissage, de professionnalisation, les contrats uniques d’insertion (CUI), les contrats conclus avec un groupement d’employeurs et les contrats en portage salarial, qu’ils soient à durée indéterminée ou déterminée.

• Réalisation de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE anciennement DUE)

La DPAE doit obligatoirement être établie et ce, quelle que soit la nature et la durée du contrat de travail. Cette formalité est obligatoire sauf pour les petites entreprises (TPE-PME) ou les associations et fondations employeurs qui peuvent utiliser les dispositifs simplifiés.

Pour exemple :

Le TESE qui est utilisé pour les embauches très simples et s'adresse aux entreprises :

- dont la convention collective nationale ne prévoit pas une cotisation obligatoire de prévoyance,

- qui embauchent du personnel non cadre,

- qui emploient des salariés dans des conditions de paie très simples (rémunération non forfaitaire, etc.).

• Information auprès de l'inspecteur du travail de l'embauche d'un premier salarié

Pour obtenir la liste des directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) :  https://dreets.gouv.fr/

• Affichage des horaires de l’entreprise (en appliquant la convention collective correspondante à vote activité, en addition des dispositions légales du code du travail)

- les heures de début et de fin de travail et la durée des repos,

- les coupures et temps de pause journaliers.

Cet affichage doit être effectué dans chacun des sites où l’horaire s’applique. Si des salariés travaillent à l’extérieur, l’affichage se fait dans l’établissement auquel ces salariés sont rattachés.

• Adhésion à une caisse de retraite (CNAV, CARSAT, MSA, AGIRC et ARRCO…)

Vous venez d'embaucher votre premier salarié et bientôt, vous établirez son premier bulletin de salaire. Pour cela, vous devez vous inscrire à la caisse de retraite auprès de laquelle votre entreprise doit adhérer. Ces informations sont indispensables pour renseigner correctement le bulletin de salaire de votre nouveau salarié.

• Mise en place d’un registre unique du personnel (obligatoire dès l’embauche d’un premier salarié)

Ce document, qui peut être tenu sous forme numérique, contient chronologiquement l’identité de chaque salarié, les dates d’entrée et de sortie, l’emploi, les qualifications et le type de contrat. 

• Visite d’information et de prévention (VIP)

Anciennement appelée « visite médicale d’embauche », elle est à prévoir dans un délai qui n'excède pas 3 mois à partir de la date d'embauche et avant l’embauche pour les personnes handicapées, les jeunes âgés de moins de 18 ans, les travailleurs exposés à des risques, les femmes enceintes et les personnes travaillant de nuit.

L'obligation de suivi médical s'applique à tout salarié ayant un contrat en CDI, CDD, Intérim ou d'apprentissage.

Report des visites médicales pendant la période d'urgence sanitaire :

Le médecin du travail peut reporter certaines visites médicales arrivant à échéance au plus tard le 30 septembre 2021. Les visites ainsi reportées devront se tenir avant le 30 septembre 2022.

• Etablissement des bulletins et paiement des salaires

Un logiciel spécialisé est souvent nécessaire pour réaliser les fiches de paie ainsi que les déclarations fiscales et sociales, dès l’embauche d’un premier salarié. 

• Etablissement des déclarations de charges sociales et paiement

Pour les employeurs, les charges se déclarent à l’aide de la DSN auprès de l’URSSAF.
Pour ceux qui relèvent du régime agricole, la déclaration s’effectue auprès de la mutualité sociale agricole, la MSA.

• Etablissement une fois par an de la déclaration annuelle des données sociales unifiée (DADSU)

Cette déclaration annuelle concerne les entreprises employant des populations hors périmètre DSN tels que, marins-pêcheurs, dockers…

• Affichage obligatoire

Toute entreprise qui embauche au moins salarié a l’obligation d’afficher certaines informations dans ses locaux, notamment :

- coordonnées de l’inspecteur du travail et du médecin du travail,

- document unique d’évaluation des risques professionnels,

- consignes liées à la sécurité et aux incendies,

- convention collective et des éventuels autres accords applicables,

- horaires collectifs de travail,

- jours et heures de repos collectifs en cas de travail le dimanche,

- périodes de prise de congés payés et l’ordre des départs,

- l’interdiction de fumer,

- liste des postes disponibles pour les priorités de réembauche,

- les textes de loi liés à l’égalité homme-femme, au harcèlement moral, au harcèlement sexuel, à la discrimination à l’embauche.

• La crise du coronavirus impose également de nouvelles informations à diffuser.

Parce que la gestion du personnel nécessite un suivi administratif conséquent, n’hésitez pas à sous- traiter en externalisant la gestion des ressources humaines !

Rédaction de cet article : Sylvette VERGNAC,

Office Manager indépendante à Nantes

Toujours en activité ou bien fermée et quelle que soit sa forme, une entreprise doit conserver tout document émis ou reçu dans l'exercice de son activité pendant une durée minimale. 

Pour quelle raison conserver ces documents ?

• D’une part, pour assurer une gestion efficace au quotidien
• D’autre part, garanties dans le cadre d’un litige avec un fournisseur, un client ou un salarié, ces documents constituent des obligations, des droits et des attestations.
  

Découvrez les délais de conservation à respecter pour ne pas être exposé à une sanction.

Enfin, divers documents peuvent prendre une valeur historique : certaines entreprises ont un passé rempli d’événements marquants (c’est le cas, par exemple, des sociétés familiales). À partir des archives, il est possible de construire à nouveau cette histoire.

Quelles sont les sanctions en cas de non conservation ?

Dans certains cas, ne pas conserver les documents, notamment les documents fiscaux, peut vous valoir une amende de 10.000 euros (article 1734 du code général des impôts).

Chez Main Office, nous vous aidons à établir un plan de gestion des archives de votre entreprise :

•    Plan de classification
•    Calendrier de conservation
•    Système de repérage des documents (recherche, gestion des documents, etc.)
•    Lieu de conservation des archives (physique ou numérique)

Aidez-moi à archiver mes documents

Rédaction de cet article : Sylvette VERGNAC,

Office Manager indépendante à Nantes